Hvad er en plan for ejerskab af medarbejdere (ESOP) - Definition, Pros & Cons

Arbejdsgivere bør ikke betragte ESOP'er som blot et andet middel til at belønne ansatte med aktier - denne unikke form for medarbejderaktiebesiddelse er grundlæggende i modsætning til nogen anden form for aktieoption eller kvalificeret plan.

Hvad er en ESOP-plan?

ESOP-planer er kvalificerede pensionsplaner, der udelukkende er designet med det formål at overføre selskabsandele til begge ledere og rang og arkiver medarbejdere. Selvom disse planer er tilgængelige for børsnoterede virksomheder, bruges de oftest af tæt ejet virksomhed, der har brug for et likvide marked for deres aktier. ESOP-planer løser dette problem ved at købe aktier fra medarbejdere, der er registreret i planen, når de går på pension.

Planstruktur og design

ESOP-planer er den eneste type af enten pensions- eller medarbejderaktieopkøbsplaner, der har enten selskabets aktier eller kontanter i en separat trust, hvor medarbejderne er modtagerne, og aktien placeres i deres navne i separate konti. De er bidragsbaserede planer, men adskiller sig fra andre typer af bidragsbaserede planer, idet de kun kan etableres af C- eller underkapitel S-selskaber (sidstnævnte er langt den mest almindelige type ESOP-ejer). Ingen anden type forretningsenhed må bruge dem, såsom partnerskaber, professionelle selskaber eller enkeltpersoner.

For at oprette en ESOP-plan danner arbejdsgiveren et ESOP-udvalg, der normalt består af ejere og nøglemedlemmemedlemmer, og måske nogle nøglemedarbejdere eller en repræsentant for ansatte i rang og fil. Udvalget træffer beslutninger om, hvordan planen skal finansieres og styres, og udnævner en tillidsmand til at styre tilliden i henhold til deres specifikationer.

Bidrag

ESOP-planer er også unikke, idet de typisk kun finansieres af arbejdsgiverbidrag; Selvom medarbejderbidrag er tilladt, er de sjældent krævet til denne type plan. Arbejdsgiveren indgiver skattemæssigt fradragsberettigede bidrag til medarbejderkonti i trusten hvert år efter en forudindstillet formel, der typisk beregnes efter en kombination af medarbejderperiode og kompensation på individuelt grundlag.

Det samlede årlige fradragsberettigede bidrag kan ikke overstige 25% af den samlede løn for alle plandeltagere i et kalenderår. Arbejdsgivere finansierer typisk planen med andele af deres egen aktie, der er værdsat af en uafhængig takstmann, men kan også yde kontantbidrag, som typisk bruges til at finansiere tilbagekøb af aktier fra ansatte, når de går på pension.

Optjening

ESOP'er skal overholde de samme regler som alle andre kvalificerede planer, når det gælder optjening og deltagernes valgbarhed; enhver medarbejder, der er 21 år eller ældre, skal normalt have mulighed for at tilslutte sig planen efter at have afsluttet 1.000 timers service inden for et kalenderår. ESOP'er indeholder normalt en oprindelsesplan, der skal udfyldes, før ansatte kan få adgang til aktiverne i planen, hvilket betyder, at de skal arbejde for arbejdsgiveren i et vist antal år, før de kan tage nogle (eller alle) af deres planaktiver med sig hvis de går på arbejde et andet sted.

Oprettelsesreglerne, der blev ændret ved pensionsbeskyttelsesloven af 2006, kræver nu, at arbejdsgivere bruger enten en tre-årig klippe (hvor hele saldoen vester på det tidspunkt) eller en seks-årig indregistreret tilpasningsplan (hvor 20% af planens balance veste hvert år i årene to til seks under sidstnævnte plan).

Diversificering

Medarbejdere, der har deltaget i planen i mindst 10 år, har lov til at diversificere så meget som en fjerdedel af deres planaktiver til andre investeringskøretøjer, når de når 55 år, og kan diversificere op til yderligere 25% af deres planbalance i en alder af 60 Planen skal enten indeholde mindst tre andre investeringsalternativer, såsom gensidige fonde eller obligationer, eller ellers give deltageren mulighed for at rulle over disse beløb til en anden plan (som en 401k plan, der også tilbydes af arbejdsgiveren). Deltagerne kan også tage en straffri fordeling af dette beløb, hvis arbejdsgiveren ikke giver nogen investeringsalternativer.

Fordelinger

ESOP-medarbejdere kan tage fordelinger fra deres planer under en række forskellige omstændigheder:

Pensionering. Medarbejdere, der enten når den normale pensionsalder på 59 1/2 eller går på pension tidligt i en alder af 55 år.
Død og handicap. Aldersgrænser frafaldes i disse tilfælde.
Adskillelse fra service. Medarbejdere, der forlader virksomheden af andre grunde end dem, der er anført ovenfor, kan muligvis vente op til fem år på at begynde at modtage distributioner. De kan også miste nogle af eller alle deres planaktiver, hvis de ikke er fuldt ud overtaget i planen, når de adskiller sig fra service.
trængsler. Medarbejdere kan tage en vanskelighedsfordeling, hvis det er tilladt i henhold til planen (vanskeligheden skal opfylde planens kriterier for denne type begivenhed).
Diverse forhold. Nogle ESOP-planer vil også give deltagerne mulighed for at distribuere, mens de stadig arbejder for virksomheden, så længe de opfylder de foreskrevne krav til alder eller opholdstid, der er beskrevet i trusten..

Distributioner kan foretages enten i et enkelt engangsbeløb eller andet over en periode på højst fem år. Deltagere, der ejer mindst 5% af virksomheden, skal også begynde at tage obligatoriske minimumsdistributioner fra deres ESOP-planer den 1. april året efter året, hvor de fyller 70 1/2, selvom de stadig arbejder for Selskab. Distributioner kan også blive forsinket for deltagere, hvis ESOP er gearet (hvilket betyder, at det har købt sine andele af selskabets aktier ved hjælp af lånte penge) indtil året efter det år, hvor lånet er tilbagebetalt (undtagelse foretages i tilfælde af død eller handicap ).

Når deltagerne begynder at tage fordelinger fra planen, er arbejdsgiveren lovpligtig til at afgive et tilbud om at købe aktier fra deltageren til en fast pris, der skal vare i 60 dage. Derefter skal arbejdsgiveren gentage denne proces et år efter den oprindelige distributionsperiode. Medarbejdere kan sælge flere salg i denne periode, hvis de vælger det - men hvis de gør det ikke sælger deres aktier inden for disse tidsrammer, har arbejdsgiveren ingen yderligere forpligtelse til at købe dem tilbage. Medarbejderen kan være effektivt fastlåst hos dem, selvom de kan sælge deres aktier til enhver villig køber til den pris, som køberen er villig til at betale. Hvis selskabets aktie handles offentligt, kan de selvfølgelig bare sælge aktierne på det åbne marked, men tæt tilknyttede virksomheder er forpligtet til at ansætte en uafhængig taksator til med jævne mellemrum at sætte pris på aktierne for at bestemme salgsprisen.

Det er ofte nødvendigt at låne penge til dækning af tilbagekøb af aktier i planen, og planen har lov til at opnå finansiering baseret på arbejdsgivers kredit. Arbejdsgiveren kan derefter yde yderligere kontante bidrag til den plan, der kan bruges til at tilbagebetale lånet. Denne type bidrag kan ikke overstige 25% af den samlede kompensation for alle plandeltagere.

Skattebehandling

Distributioner fra ESOP-planer beskattes på samme måde som alle andre kvalificerede planer. Deltagerne kan begynde at tage fordelinger fra planen i en alder af 59 1/2 uden straf bortset fra i tilfælde af død eller handicap, og fordelinger beskattes som almindelig indkomst i det år, de tages. Tidlige tilbagetrækninger er også omfattet af en 10% straf.

Medarbejdere kan modtage kapitalgevinstbehandling ved salg af selskabsandele i deres plan, hvis de sælger aktien under NUA-bestemmelsen (Net Unrealised Appreciation), som bestemmer, at enhver bestand i en kvalificeret plan, der er spundet fra andre typer aktiver i planen og solgt i en enkelt transaktion kan modtage kapitalgevinstbehandling. Deltagerne kan også forsinke beskatning ved at rulle planen over til en traditionel eller Roth IRA (selvom sidstnævnte overførsel ville udgøre en afgiftspligtig konvertering). Udbytte, der udbetales kontant til deltagerne for deres ESOP-aktier, er dog fuldt skattepligtig på det tidspunkt, de udbetales, selvom der ikke er beregnet nogen tidlig tilbagetrækningsstraf for dem, og ingen skat af nogen art tilbageholdes.

Fordele ved ESOP-planer

Likviditet. ESOP-planer skaber et likvide marked for virksomhedsaktier, som medarbejderne kan bruge til at sælge deres aktier. Dette er især fordelagtigt for tæt ejet virksomhed med ikke-børsnoterede aktier.
Skattefordele. De skattefordele, der følger med alle kvalificerede planer, såsom udskudt skatteudvikling og fradragsberettigede bidrag, leveres også med ESOP-planer.
Arbejdsstyrke motivation. ESOP-planer kan resultere i øget medarbejderopbevaring og produktivitet på grund af delt ejerskab af virksomheden. Flere undersøgelser har vist, at virksomheder vokser hurtigere, efter at de har fastlagt disse planer.
Stemmeret. De fleste ESOP-planer giver medarbejderne stemmeret på den bestand, de modtager.
Udbytte. Arbejdsgivere kan betale medarbejderne udbytte på bestanden i planen, som enten kan udbetales kontant eller bruges til at købe flere aktier i virksomheden. ESOP'er er den eneste type skatteudskudt pensionsplan, der kan udbetale kontanter af enhver art til deltagerne, før de ellers er berettigede til at modtage udbetalinger uden at pådrage sig en bøde.

Ulemper ved ESOP-planer

Mangel på diversificering. Da ESOP-planer normalt finansieres fuldstændigt med virksomhedsaktier, kan medarbejderne blive meget overvægtede i denne sikkerhed i deres investeringsporteføljer. Af denne grund tilbyder de fleste sub-arbejdsgivere, der tilbyder denne plan, også en anden kvalificeret plan, såsom en 401k-plan, som et alternativ eller supplement (medarbejdere kan bidrage til begge på én gang), og reglerne, der giver mulighed for diversificering i alderen 55 og 60 år. blev introduceret.
Lavere udbetaling. Aktiekursen, som medarbejderne modtager i en tæt holdt ESOP, er muligvis ikke så god, som hvad de ville få, hvis aktien blev handlet offentligt.
Begrænset virksomhedsstruktur. ESOP'er kan kun bruges af C- eller S-selskaber.
Pengestrømsvanskeligheder. Arbejdsgivere kan have svært ved at dække tilbagekøb af stort antal aktier, hvis flere ansatte begynder at udbetale på samme tid.
Høje udgifter. Virksomheder, der implementerer ESOP-planer, kan pådrage sig meget høje oprettelses- og administrationsomkostninger (som regel starter ved omkring $ 40.000).
Fortynding af aktiekurs. Oprettelse og udstedelse af yderligere aktier til nye deltagere kan fortynde værdien af alle eksisterende aktier, hvilket er et større problem for tæt holdte virksomheder.

Det endelige ord

ESOP-planer blev indført i midten af 1950'erne som en effektiv form for medarbejderaktiebesiddelse. De hørte under ERISAs jurisdiktion i 1974 og har eksisteret i deres nuværende form lige siden. Selvom disse planer har nogle meget virkelige begrænsninger, kan de også give medarbejderne en betydelig motivation til at spare på deres pension.

Det nationale center for medarbejderejerskab siger, at fra og med 2012 er der næsten 11.000 virksomheder, der tilbyder ESOP-planer til ca. 10 millioner deltagere: 97% af disse virksomheder holdes tæt sammen, og to ud af hver tre bruger planen som en måde at købe aktier tilbage på fra deres arbejdere.

For en mere information om ESOP-planer, konsulter du en ekspert på pensionsplanen eller din økonomiske rådgiver.