Hvad er loven om familie- og medicinsk orlov (FMLA) - Kvalificering og regler

For at være retfærdig findes der dog mange love for at beskytte arbejdstagernes sikkerhed, værdighed og borgerlige rettigheder. Af disse er den føderale lov om familie- og medicinsk orlov (FMLA), der har været på bøgerne siden 1993, blandt de mest ekspansive og hyppigt påberåbte.

Hvad er loven om familie- og medicinsk orlov?

I en sammenhængende periode på 12 måneder tillader FMLA kvalificerede medarbejdere at tage op til 12 på hinanden følgende eller ikke-sammenhængende uger (og i begrænsede tilfælde op til 26 uger) ubetalt arbejdsorlov af specifikke medicinske og familierelaterede grunde. Disse inkluderer fødsel og nyfødtpleje, adoption, alvorlige personlige medicinske tilstande eller behovet for at passe et nærmeste familiemedlem med en alvorlig medicinsk tilstand.

Arbejdsgivere er ikke forpligtet til at betale ansatte på FMLA-ferie, selvom ca. 65% tilbyder fuld eller delvis løn til ansatte på orlov, ifølge Department of Labor. Og selvom arbejdsgivere har tilladelse til at suspendere fordele såsom akkumulering af betalt fritid (PTO) for ansatte på orlov, kan de ikke suspendere eller tilbagekalde arbejdsgiver sponsoreret dækning af gruppesundhedsforsikring - bestemt en vigtig beskyttelse for medarbejdere, der tager fri til medicinsk grunde.

Arbejdsgivere kan dog kræve, at medarbejderne anvender påløbet PTO, betalt barselsorlov og andre time-off-ydelser, før de dypper ned i deres FMLA-tildeling. Dette kan faktisk være fordelagtigt for medarbejderne, da det opretholder indkomsten for en del af orlovsperioden.

Juridisk set er FMLA en ændring af den beskæftigelsesmæssige doktrin, der styrer de fleste arbejdsgiver-arbejdstagerforhold i USA. Dette gør det ligner nogle andre arbejdslovgivninger, såsom dem, der forbyder forskelsbehandling på grundlag af beskyttet status. Ansættelsesvilkår giver både arbejdsgivere og ansatte ret til at afslutte et ansættelsesforhold til enhver tid og af enhver grund.

Under normale omstændigheder på mange arbejdspladser vil en medarbejder, der tog op til 12 uger fri, sandsynligvis have opsigelse. Når de vender tilbage fra orlov, skal FMLA-dækkede medarbejdere, der tager orlov af en kvalificerende grund, næsten altid genindføres i deres tidligere stilling og lønnsklasse og med de samme fordele og ansvar. Kvalificerede medarbejdere kan ikke fyres, nedlægges, chikaneres eller på anden måde straffes for at anmode om eller tage orlov under FMLA.

Hvem kvalificerer sig til dækning af lov om familie- og medicinsk orlov?

FMLA gælder for offentlige og private arbejdsgivere med mindst 50 ansatte inden for en radius af 75 km fra hvor medarbejderen er baseret. Dette fritager både små virksomheder og små, isolerede filialer, der drives af større arbejdsgivere. Nogle offentlige agenturer og lokale uddannelsesmyndigheder kan også være undtaget. I henhold til Arbejdsdepartementets FMLA Executive Summary fra 2012 er ca. 59% af alle amerikanske arbejdstagere berettigede til ulønnet orlov under FMLA.

For at kvalificere sig til FMLAs beskyttelse skal medarbejderne opfylde følgende kriterier:

Arbejd for en kvalificerende arbejdsgiver
Har været ansat hos denne arbejdsgiver i mindst 12 måneder (ikke nødvendigvis fortløbende - perioder med sæsonarbejde for den samme arbejdsgiver kan tælles kumulativt)
Har samlet mindst 1.250 timers arbejde inden for de sidste 12 måneder - i gennemsnit ca. 24 timer om ugen
Ikke være en valgt embedsmand på noget regeringsniveau

Selvom alle ansatte, der opfylder disse kriterier, er omfattet af FMLA, er der en begrænset undtagelse for nøglemedarbejdere, der er defineret som medarbejdere, der opfylder alle ovennævnte kriterier og får betalt bedre end 90% af deres kolleger inden for en radius af 75 km. FMLA giver arbejdsgivere mulighed for at afstå fra genindførelse for at returnere nøglemedarbejdere, hvis genindførelse ville medføre "betydelig og alvorlig" skade på arbejdsgivers økonomi - for eksempel fordi medarbejderen ville blive genindsat til en høj lønnsats og med dyre fordele.

En arbejdsgiver kan imidlertid ikke forbyde en nøglemedarbejder at tage orlov under FMLA. Og hvis en arbejdsgiver vælger ikke at genindføre en tilbagevendende medarbejder, skal den fremsætte en overbevisende sag om, hvorfor genindtræden af medarbejderen ville medføre alvorlig skade.

Supplerende statut vedtægter

Nogle stater har ulønnet orlovslovgivning, der fjerner FMLA, hvilket styrker beskyttelsen for medarbejdere, der har brug for at tage fri ved familie- eller medicinske behov. Disse love ændres regelmæssigt, så det er bedst at tjekke med dine statslige arbejdsmyndigheder om ajourførte oplysninger.

Her er en stikprøve af gældende statslovgivning:

Oregon. Alle arbejdsgivere med 25 eller flere ansatte er underlagt FMLA. Støtteberettigede medarbejdere kan kombinere op til 12 ugers orlov for enhver dækket tilstand, bortset fra graviditet eller børnesyge, med op til 12 ugers orlov for hver af disse betingelser, i alt op til 36 ugers orlov i en periode på et år.
Maine. Private arbejdsgivere med 15 eller flere ansatte og kommunale (by- eller amtsafdelinger) arbejdsgivere med 25 eller flere ansatte er underlagt lovgivningen.
Maryland. Private arbejdsgivere med 15 eller flere ansatte skal følge alle FMLA-bestemmelser. Derudover skal de tillade kvalificerede medarbejdere mindst 30 dage fri for knoglemarvsdonation og 60 dage fri for organdonation, som ikke er omfattet af føderal lov.
New Jersey. New Jersey udvider FMLA-støtteberettigelsen til medarbejdere, der har samlet mindst 1.000 arbejdstimer i de foregående 12 måneder, en mere generøs godtgørelse end den føderale tærskel på 1.250 timer.

Kvalificeret orlov under FMLA

FMLA giver kvalificerede medarbejdere mulighed for at tage op til 12 samlede uger med ulønnet, ikke-straffet arbejdsorlov inden for en given 12-måneders periode for følgende:

Fødsel og nyfødtpleje. Forældre er dækket til fritid i forbindelse med fødsel, binding, pasning af nyfødte og pleje af spædbørn op til et år i alderen.
Adoption og pleje. Forældre er dækket til pleje og limning af en nyligt placeret adoptiv- eller plejebarn op til et år fra placeringsdatoen.
Øjeblikkelig pleje af familiemedlemmer. Dette dækker pleje af et alvorligt såret eller sygt barn, forælder eller ægtefælle. Arbejdsministeriet bestemmer, at "ægtefælle" i dette og i alle tilfælde beskriver ægtefæller og ægtefæller af samme køn i stater, hvor sådanne fagforeninger er tilladt (ud over fagforeninger med modsat køn overalt); "Forælder" beskriver en biologisk, trin-, foster- eller adoptivforælder eller enhver voksen, der lovligt har tjent hos loco parentis (som medarbejderens værge, da medarbejderen var mindreårig); og "barn" beskriver et biologisk, trin-, foster- eller adoptivbarn eller et barn, som medarbejderen har et hos loco parentis forhold (inklusive et voksent barn, der ikke er i stand til selvpleje på grund af handicap).
Personlig sygdom eller skade. Medarbejdere kan tage fri ved en sygdom eller skade, der gør dem ikke i stand til at udføre essentielle jobopgaver.
Vold i hjemmet. Selvom FMLA ikke eksplicit citerer vold i hjemmet som berettiget til orlov i henhold til loven, kan FMLA-støtteberettigede medarbejdere tage op til 12 ugers ubetalt orlov for fysiske kvæstelser eller psykologiske traumer som følge af vold i hjemmet.
Militær eksigency. Dette dækker medarbejdere med nærmeste familiemedlemmer (barn, forælder eller ægtefælle) i aktiv militær tjeneste. ”Exigency” beskriver en situation, der kan opstå som et resultat af aktiv tjeneste, som f.eks. At tjenestemanden udsendes til et fremmed land med kort varsel. Da medarbejderen muligvis ikke ser servicemedlemmet igen i mange måneder i denne situation, og på grund af de iboende farer ved nogle udenlandske indsættelser, ville FMLA-orlov give de to familiemedlemmer mulighed for at tilbringe kvalitetstid sammen, før tjenestemanden sendes ud, og det ville adressere enhver presserende logistiske problemer omkring implementeringen.

FMLA giver mulighed for op til 26 uger i alt ubetalt, ikke-straffet arbejdsorlov inden for en 12-måneders periode for følgende:

Militæromsorgspersonale. Dette gælder for ansatte med tjenestemedlemmer i deres nærmeste familie såvel som ansatte, der er udpeget som nærmeste pårørende af tjenestemanden (for eksempel en nevø uden levende søskende, voksne børn eller forældre). For at ansatte kan kvalificere sig som militærpleje skal deres tjenestemand have en sygdom eller skade, der er relateret til eller forværret af militærtjenesten.

Almindelige undtagelser

Selv om overfladisk ligner kvalificerende situationer, er disse almindelige situationer ikke omfattet af FMLA:

Mindre Sygdom. Mindre eller kortvarige sygdomme, som forkølelse og influenzaudbrud, der ikke kræver indlæggelse, dækkes ikke, selvom medarbejderen skal gå glip af arbejde. Dette gælder, uanset om det er den ansatte eller et nærmest familiemedlem, der er syge.
Rutinemæssig medicinsk behandling. Fysisk kontrol, laboratoriearbejde, øjeundersøgelser og anden rutinemæssig pleje er ikke inkluderet.
Pleje af ikke-øjeblikkelige familiemedlemmer. Medarbejdere, der passer på bedsteforældre, onkel eller andet familiemedlem, der ikke er nærmest, kvalificerer sig ikke til fritid under FMLA, uanset hvor tæt de er på den enkelte. Den eneste undtagelse er, hvis personen har eller har haft en hos loco parentis forhold til medarbejderen.
Kæledyrs pleje. Fritid for veterinærpleje eller død af et kæledyr dækkes ikke af FMLA.

Nogle FMLA-undtagelser og begrænsninger er ret tekniske og detaljerede. Hvis du ikke er sikker på, om din specifikke situation er dækket, skal du kontakte Department of Labor's Lage and Hour Division (WHD), det føderale agentur, der har til opgave at håndhæve FMLA og andre arbejdslove.

Medarbejderforpligtelser

Medarbejdere, der kvalificerer sig til orlov under FMLA, skal være opmærksomme på visse forpligtelser i opkørslen og efterfølgende af deres fritid:

Angiver passende besked. Medarbejderen skal give så meget forhåndsvarsel som muligt om den kommende orlov. Ved planlagte medicinske procedurer, såsom fødsel og ikke-akut kirurgi, betyder dette typisk mindst 30 dage. (Ved fødsel er en faktisk forfaldsdato eller vilkårlig dato en gang før forfaldsdagen i orden.) Ved ikke-planlagte begivenheder, såsom en alvorlig ulykke, der rammer et øjeblikkeligt familiemedlem eller en medicinsk diagnose, der kræver uopsættelig operation, skal medarbejderne underrette arbejdsgivere, så snart de lære om problemet. Meddelelse kan gives mundtligt eller skriftligt. Hvis det er muligt, skal medarbejderne også stille sig tilgængelige for at besvare opfølgningsspørgsmål fra arbejdsgiveren, f.eks. Den forventede varighed af fritid.
Krav til certificering. Efter deres skøn kan arbejdsgivere kræve, at FMLA-kvalificerede medarbejdere bekræfter årsagen til deres fravær - for eksempel ved at fremlægge et skriftligt lægebrev. Støtteberettigede medarbejdere skal planlægge at konsultere en læge, før de tager orlov under FMLA.
Brug af betalt tid fra. En arbejdsgiver kan altid tvinge en medarbejder til at bruge betalt fri før FMLA-ferie, selvom årsagen til orlov dækkes af FMLA. På samme måde har medarbejderen ret til at anmode om, at al tilgængelig PTO sættes i retning af FMLA-kvalificeret fritid, selvom arbejdsgiveren ikke anmoder om det eller forsøger ikke at tillade det. Medarbejdere vil måske gøre dette for at sikre, at de får betalt så meget som muligt i deres fritid.
Underretning om ændrede omstændigheder. Det kan være nødvendigt, at medarbejdere giver besked så hurtigt som muligt efter, at omstændighederne omkring FMLA-kvalificeret orlov ændres. For eksempel, hvis medarbejderen eller nærmeste familiemedlem foretager en hurtigere bedring end forventet, eller hvis komplikationer forsinker bedring og kræver yderligere orlov. Dette er dog ikke et standardkrav - medarbejdere behøver kun at gøre det, hvis deres arbejdsgiver spørger.

Arbejdsgiverforpligtelser

FMLA pålægger også arbejdsgivere nogle forpligtelser. Det mest bemærkelsesværdige inkluderer følgende:

Indsendelse af en FMLA-meddelelse. Alle arbejdsgivere, også dem uden kvalificerede medarbejdere, skal sende en officiel Department of Labor-besked, der beskriver medarbejdernes FMLA-rettigheder på et meget synligt sted, såsom et pauserum eller et konferencelokale. Arbejdsgivere med flere lokationer skal sende mindst en meddelelse på hvert sted. DOL kan opkræve en bøde pr. Placering pr. Hændelse for manglende overholdelse. Denne bøde er under $ 200 og stiger for at holde trit med inflation hvert år.
Tilvejebringelse af skriftlig meddelelse i materialer til ny leje. Arbejdsgivere skal give alle nyansatte skriftlig meddelelse om FMLA-beskyttelse. Den mest almindelige måde at gøre dette på er i en medarbejderhåndbog eller en ny-leje-pakke - men arbejdsgivere, der normalt ikke distribuerer sådant materiale, kan uddele et ark med al den nødvendige information eller blot distribuere kopier af den officielle DOL-meddelelse direkte til nye ansættelser.
Kvalificeringsmeddelelse. Inden for fem arbejdsdage efter en ansattes anmodning om fritid under FMLA skal en arbejdsgiver give mundtlig eller skriftlig meddelelse om medarbejderens berettigelse. Hvis arbejdsgiveren bestemmer, at medarbejderen ikke kvalificerer sig til FMLA, skal meddelelsen indeholde mindst en gyldig grund til (for eksempel ikke nok arbejdstid i de sidste 12 måneder). Medmindre medarbejderens berettigelse ændres, behøver arbejdsgiveren ikke at distribuere en separat meddelelse for hver time-off-anmodning inden for den samme 12-måneders periode - en pr. År er nok.
Skriftlige rettigheder og ansvar Meddelelse til medarbejdere, der er godkendt til orlov. Sammen med støtteberettigelsesmeddelelsen skal en arbejdsgiver give en meddelelse, der beskriver medarbejdernes FMLA-relaterede rettigheder og ansvar til enhver medarbejder, der er godkendt til fritid under FMLA. Meddelelsen skal omfatte de ansattes forpligtelser og begrænsninger, der er beskrevet ovenfor, samt medarbejderens rettigheder til fuld genindførelse ved tilbagevenden. For enkelheds skyld anbefaler DOL at bruge form WH-381, der indeholder en omfattende oversigt over denne information.

FMLA-krænkelser og håndhævelse

Indsendelse af et FMLA-krav

Løn- og timedivisionen undersøger og håndhæver alle FMLA-relaterede krav. Supplerende statut vedtægter, der giver yderligere relateret beskyttelse, håndhæves af de relevante statslige arbejdsagenturer.

Selvom WHD foretager uafhængige undersøgelser af arbejdsgivere, har den mistanke om overtrædelse af arbejdslovgivningen, herunder FMLA, opdages de fleste FMLA-krænkelser som et resultat af klager indgivet til WHD af eller på vegne af en bekymret medarbejder. For at indgive en klage skal medarbejdere kontakte deres lokale WHD-kontor online, telefonisk eller personligt og give så mange detaljer som muligt om deres identitet, arbejdsgiver, job og den påståede overtrædelse.

Alle krav indgivet til WHD er fortrolige. Agenturet rapporterer ikke sagsøgernes identitet til andre føderale afdelinger eller agenturer, herunder indvandringsagenturer. Derudover forbyder forbundslovgiver arbejdsgivere at gengælde sig på nogen måde, såsom tilbageholdelse af løn eller opsigelse af ansættelse, mod ansatte, der indgiver WHD-krav.

Almindelige krænkelser og faldgruber for arbejdsgivere

Mange ledere og forretningsejere er smarte nok til at vide, at det er usandsynligt, at de slipper af med åbenlyse FMLA-krænkelser, såsom at skyde en kvalificerende arbejdstager på ubetalt orlov. Arbejdsgivere overtræder dog ofte handlingen på mere subtile måder.

Almindelige overtrædelser af FMLA inkluderer følgende:

At holde en ansat ansvarlig ved en fremtidig gennemgang af projektet for projektarbejde, der ikke er afsluttet i orlovsperioden, hvilket muligvis resulterer i afslutning
Genindsættelse af en medarbejder i en mindre stilling
Afvisning af en gyldig orlovsanmodning fra en kvalificerende medarbejder
Opsigelse af ansatte uden grund før starten af orlovsperioden, skønt dette typisk kun betragtes som en overtrædelse, hvis medarbejderne kan bevise, at de ville have bevaret jobbet i fravær af en FMLA-anmodning
Fejleklassificering af en medarbejder som en nøglemedarbejder for at undgå genindtræden (FMLA giver arbejdsgivere mulighed for at afstå fra genindførelse for at returnere nøglemedarbejdere under visse omstændigheder.)

Arbejdsgivere, der ikke er intimt kendt med loven (eller som ikke har adgang til juridisk rådgiver), ved måske ikke engang, at de overtræder handlingen, eller de kan fejlagtigt tro, at de ikke er bundet af den. En undersøgelse fra Arbejdsministeriet fandt, at 16% af FMLA-dækkede arbejdsgivere enten ikke var sikre på, om loven gjaldt dem eller var overbevist om, at det ikke.

Medarbejdernes klage og sanktioner for arbejdsgivere

Hvis en WHD-undersøgelse konstaterer, at et bestemt krav har fortjeneste, er den berørte medarbejder berettiget til følgende per American Bar Association:

Tabte løn og fordele. Denne kategori inkluderer mistede lønninger, bonusser, fordele og anden kompensation - plus renter - direkte henført til FMLA-krænkelsen, som f.eks. Indtjeningsmedarbejdere ville have modtaget indtil orlovsperiodens startdato, hvis de ikke havde været proaktivt opsagt.
Erstatning for faktiske omkostninger, der opstår under orlov. Dette gælder, hvis medarbejderne ikke mister løn, ydelser eller anden kompensation som følge af overtrædelsen - for eksempel hvis arbejdsgiveren afviste deres anmodning om tilladelse, men ikke fyrer dem. Det inkluderer alle udgifter i forbindelse med årsagen til orlov, såsom udgifter til medicinsk behandling og forsyninger, op til et beløb svarende til 12 ugers løn plus renter.
Ligelig lindring. Hvis overtrædelsen resulterede i ugunstige ansættelsesforhold, såsom opsigelse eller nedrivning, har medarbejderen ret til fuld genindtræden i en stilling med lige eller større ansvar.
Advokatgebyrer. Gebyrer, som sagsøger har afholdt for retssager mod arbejdsgiveren, såsom advokatsalær og ekspertbevisgebyrer, skal betales fuldt ud af arbejdsgiveren. Dette er ikke nødvendigt i alle tilfælde, da en arbejdsgiver kan acceptere at afvikle og betale krav uden at gå til domstol.

Det endelige ord

Arbejdslove og arbejdstagerbeskyttelse er nået langt i en relativt kort periode. Ifølge Department of Labour havde USA ikke en permanent føderal mindsteløn indtil 1938. Og diskrimination på grund af køn, race og andre beskyttede statuser blev ikke behandlet alvorligt før i 1960'erne og 1970'erne. Lovgivning som Civil Rights Act (1964) og Equal Employment Opportunity Act (1972) nedfældede en vis beskyttelsesmåde for historisk frigjorte arbejdstagere.

Imidlertid er lovlige vedtægter og agenturer, der håndhæver dem, ikke generelle eller magtfulde. Og selvom medarbejdere ikke automatisk skal antage, at de betragtes som engangsvarer, bærer de dog ansvaret for at forstå de love, der beskytter dem og opdager mulige krænkelser. Ellers er disse love bare ord på papir.

Har du nogensinde draget fordel af loven om familie- og medicinsk orlov?