Medarbejderaktieoptioner forklaret - Planer, beskatning, fordele og ulemper

Den anden kompensationsmetode kommer i form af fordele, såsom forsikring (liv, helbred, tandpleje og handicap), betalte ferie og sygedage, undervisning og børnepasning og andre diverse fordele, såsom firmabiler og udgiftskonti.

Men mange arbejdsgivere belønner også deres arbejdsstyrke ved at give dem mulighed for at købe aktier i selskabet med en rabat. Aktiekompensation findes i mange former og er populær blandt både arbejdsgivere og ansatte af mange grunde. Det udgør dog nogle potentielle ulemper (som de tidligere ansatte i Enron og Worldcom let kan attestere).

Sådan fungerer medarbejderaktieoptioner

Selvom oplysningerne varierer fra en form for aktiekompensation til en anden, er den grundlæggende idé bag de fleste former at give arbejdstagerne midlerne til at købe selskabslager, som de derefter kan sælge.

Hvordan medarbejderen realiserer kompensation fra selskabets aktie forløber generelt via to eller tre grundlæggende trin:

1. Tildeling af aktier eller aktieoptioner gives
Processen med at tilvejebringe aktiekompensation begynder normalt med at tildele direkte aktier af aktier til ansatte eller retten til at købe den. Arbejdsgiveren udsteder en aftale, der giver medarbejderne mulighed for at købe enten et specifikt antal eller et dollarbeløb af aktier i henhold til en fast tidsplan eller andre betingelser, der er beskrevet i planen. Muligheden for at købe aktien bliver aktiv på en bestemt dato, der kaldes tildelingsdatoen.

2. Aktieoptioner udøves
Hvis der gives mulighed for at købe selskabsaktier, kan aktien derefter købes i henhold til planreglerne, og den periode, hvor dette er tilladt, varer ofte i flere år, indtil muligheden opsiges på udløbsdatoen. De fleste optioner giver arbejdstageren mulighed for at købe aktien enten til en bestemt forudbestemt pris eller til den pris, den handlede på tildelingsdatoen. Dette betyder, at medarbejderen vil kunne købe aktien med en rabat, hvis den er steget i pris, når optionen udnyttes.

3. Selskabets aktier sælges
Dette er, når medarbejdere likviderer aktier, de har erhvervet i planen - enten ved at udnytte deres mulighed for at købe eller ved at få tildelt aktier direkte. De fleste ansatte kan have en beholdning, så længe de ønsker, og i nogle tilfælde må de måske ikke sælge det før pensionering. Dette skyldes, at værdien af ​​medarbejderaktieoptioner kan vokse markant.

For eksempel kan en medarbejder have tilladelse til at købe sin arbejdsgiverandel på $ 45 pr. Aktie - dens pris på tildelingsdatoen. Men denne mulighed kan vare i 10 år, i hvilken periode aktien kan stige til $ 90 pr. Aktie. Medarbejderen kan derefter realisere en øjeblikkelig gevinst på $ 45 pr. Aktie ved simpelthen at udnytte muligheden for at købe til $ 45 og derefter sælge aktien på det åbne marked.

Begrænsninger og betingelser

Medarbejderaktierkompensation tildeles ofte i henhold til en oprindelsesplan, der ligner den, der anvendes til virksomhedspension og overskudsdelingsplaner, og bruges således af arbejdsgivere til at tilskynde til opsigelse i virksomheden. Andre begrænsninger eller betingelser er også ofte placeret på aktieoptioner, såsom deres fortabelse, hvis medarbejderen går på arbejde for en konkurrent.

Beskatning af aktiekompensation

Reglerne for beskatning af bestandskompensation varierer med hver type plan. Reglerne for nogle planer er meget mere komplekse end andre, men generelt vil de fleste medarbejdere realisere mindst en vis indkomst ved udnyttelse af deres optioner, og resten ved salget af aktien - medmindre optionerne tildeles inden for en kvalificeret plan. Medarbejdere beskattes sjældent ved tildeling af en option, medmindre selve optionen (ikke aktien) handles aktivt og har en let konstaterbar dagsværdi.

Nogle gevinster, der realiseres ved udnyttelse af aktieoptioner, kan rapporteres som kompensationsindkomst, mens andre typer gevinster klassificeres som enten kort- eller langsigtede kapitalgevinster. Eventuelle begrænsninger, der er placeret ved udøvelsen eller salget af aktien af ​​virksomheden, kan også forsinke beskatningen i mange tilfælde, indtil begrænsningerne er ophævet, f.eks. Når medarbejderen opfylder optjeningsplanen i planen.

Disse planer kan også mærkes som kvalificerede eller ikke-kvalificerede, selvom disse betingelser ikke bør forveksles med pensionsplaner, der er mærket som kvalificerede eller ikke-kvalificerede, hvor den tidligere type plan er underlagt ERISA-retningslinjer, mens sidstnævnte ikke er det. Generelt beskæftiger kvalificerede aktieoptionsplaner ikke medarbejderen straks forskellen mellem udøvelse og markedspris for den bestand, der købes, mens ikke-kvalificerede planer.

Fordele

For medarbejdere

Aktieoptioner betyder ekstra kompensation i form af diskonterede aktiekøb, der kan indløses enten nu eller senere med en øjeblikkelig fortjeneste. I mange tilfælde har optionerne i sig selv en konkret værdi, især hvis medarbejderen er i stand til at udnytte optionen til en pris langt under, hvor den i øjeblikket handler. Arbejdstagere kan også drage fordel af at vide, at deres indsats i det mindste indirekte bidrager til stigningen i værdien af ​​deres investering.

For arbejdsgivere

Arbejdsgivere belønner deres ansatte med lager af to hovedårsager. Den første er, at det er billigere og lettere for virksomheden blot at udstede aktier af aktier i stedet for at betale kontant til medarbejderne. Det andet er, at denne form for kompensation kan tjene til at øge medarbejdernes motivation; en arbejdsstyrke, der ejer et stykke af sin arbejdsgiver, får til at dele direkte i fortjenesten for virksomheden som helhed ud over at modtage deres ugentlige lønchecks. Dette kan forbedre medarbejdernes moral og loyalitet og reducere omsætningen i arbejdsstyrken - samt skabe en anden gruppe af investorer, der køber selskabsandele.

Ulemper

For medarbejdere

Hvis værdien af ​​selskabets aktie falder, skal du også gøre værdierne for optionerne eller aktierne. De, der har akkumuleret betydelige mængder af aktier eller optioner, kan se deres nettoværdier falde kraftigt i meget korte perioder i nogle tilfælde, f.eks. Under svær markedsnedgang og virksomhedsomskiftning.

Desuden vil det øjeblikkelige salg af et stort antal købte aktier med aktieoptioner føre til betydelige kortsigtede kapitalgevinster, som drastisk kan øge medarbejderens skatteregning for det år (undtagen hvis aktier sælges inden for en ESOP-plan, som er en udskudt skat, kvalificeret plan svarende til en 401k.)

For arbejdsgivere

Når virksomhedsaktier mister værdi, kan det lade medarbejderne føle sig modløse og føre til nedsat produktivitet og moral. Afhængig af årsagen til faldet i aktieværdien, kan den manglende medarbejdermotivation trække virksomheden og dermed dens aktie yderligere ned.

Typer af lagerkompensation

Ikke-lovbestemte aktieoptioner

Dette er den enkleste af de to former for medarbejderaktiekompensation, der kommer i form af en option. Disse optioner omtales også som ikke-kvalificerede aktieoptioner på grund af deres skattemæssige behandling, hvilket ikke er så gunstigt som det, der tildeles deres lovpligtige fætre. Ikke-lovbestemte optioner kræver, at medarbejdere straks anerkender forskellen mellem udnyttelseskursen og markedsprisen for aktieoptionen ved udnyttelsen. Dette beløb indberettes som en kortvarig skattepligtig gevinst. Ikke-lovbestemte aktieoptioner tilbydes primært til rangordnelse af ansatte i virksomheder som et middel til at opnå en andel af ejerskabet i virksomheden.

Lovpligtige aktieoptioner

Også kendt som incitament (eller kvalificerede) aktieoptioner tilbydes lovpligtige aktieoptioner typisk kun til nøglemedarbejdere og virksomhedsledere som en særlig type kompensation. Lovpligtige aktieoptioner kan udnyttes og sælges på et mere skattemæssigt fordelagtigt grundlag end ikke-lovbestemte aktier, fordi der ikke indregnes nogen indkomst ved udnyttelsen af ​​disse optioner. Indtægter indregnes aldrig med disse optioner, indtil aktien faktisk er solgt. Imidlertid kan indkomsten fra disse optioner undertiden udløse den alternative minimumsskat.

Restricted Stock and Restricted Stock Units (RSUs)

Mange virksomhedsledere og insidere, der får tildelt selskabsdele, har kun tilladelse til at sælge aktien under visse betingelser for at overholde regler, der sigter mod at begrænse insiderhandel, såsom at kræve, at den udøvende direktør venter i en bestemt periode, før de sælger. Dette er kendt som begrænset lager. RSU'er er på den anden side en anordning til at tildele aktier af aktier eller deres kontante værdi på en fremtidig dato i henhold til en oprindelsesplan uden at overføre faktiske aktier eller kontanter, indtil optjeningskravet er opfyldt.

Medarbejderaktieindkøbsplaner (ESPP'er)

Dette er måske den enkleste type medarbejderaktieprogram. ESPP'er finansieres via lønfradrag efter skat. Arbejdsgiveren dirigerer en del af medarbejdernes kompensation til en ESPP-konto, der akkumulerer penge fra tidspunktet for tilbud eller tilmelding til købsdatoen. De fleste ESPP-planer giver medarbejdere mulighed for at købe deres virksomhedsaktier med op til 15% rabat fra den aktuelle markedspris. Disse planer kan kvalificeres, hvilket muliggør behandling af kapitalgevinster på lang sigt under visse betingelser eller ikke-kvalificeret, afhængigt af plantype og hvor længe beholdningen er indeholdt, før den sælges.

Planer for ejerskab af medarbejdere (ESOP)

Dette er en type kvalificeret plan, der finansieres fuldstændigt med selskabets aktier. ESOP'er bruges ofte af tæt ejede virksomheder som et middel til at tilvejebringe et likvide marked for selskabets aktier på skattefordele; ejere kan placere deres aktier i virksomheden i planen og derefter sælge disse aktier tilbage til virksomheden ved pensionering. Dette er måske de bedste planer, der er tilgængelige fra et skattemæssigt perspektiv, fordi indtægter fra salgslageren aldrig indregnes, før den er fordelt ved pensionering, ligesom med enhver anden type kvalificeret plan.

Arbejdsgiverlager, der tilbydes inden for en 401k

Denne form for finansiering af pensionsplaner blev undersøgt nøje af tilsynsmyndighederne efter sammenbruddet i Enron og Worldcom i 2002. Selvom mange arbejdsgivere stadig uddeler selskabsandele til ansatte i deres pensionsplaner, skal medarbejderne sikre, at de er tilstrækkeligt diversificeret i deres pensionsporteføljer i henhold til til deres risikotolerancer og investeringsmål. Medarbejderne hos Enron og Worldcom kan bittert attestere den tåbelighed ved at placere hele deres pensionsporteføljer i en enkelt virksomhed.

Phantom Stock and Stock Appreciation Rights (SARs)

Fantombestand kaldes som sådan, fordi der muligvis ikke er reelle aktier på aktier, der er udstedt eller overført. Denne type bestande er typisk beregnet til at være til fordel for ledere og nøglemedarbejdere, der kan være pålagt at opfylde visse krav for at være berettiget til planen. ”Aktien” udbetales ofte til en medarbejder i form af såkaldte præstationsenheder, der repræsenterer aktier i den aktuelle bestand. Medarbejdere modtager mange af de økonomiske fordele ved aktiebesiddelse uden at eje aktien. SAR'er betaler normalt medarbejderne værdien af ​​væksten i virksomhedsbestanden over en forudbestemt periode. Denne betaling kan ske kontant, eller i nogle tilfælde kan den ske med faktiske aktier.

Det endelige ord

Aktiekompensation er en af ​​de mest alsidige betalingsformer til rådighed for både arbejdsgivere og ansatte. En af udfordringerne, som mange arbejdstagere står overfor, er imidlertid at vide, hvordan deres virksomheds bestand kan eller bør passe ind i deres egne økonomiske planer. Selvom virksomhedsaktier ofte kan give betydelige gevinster over tid, kan det også skabe skattepligtige begivenheder, i nogle tilfælde, selv når der ikke realiseres kontanter.

For at lære, hvordan dit aktiekompensationsprogram fungerer, herunder hvordan og hvornår du bliver beskattet af gevinster, skal du kontakte din HR-afdeling eller din økonomiske rådgiver.

(fotokredit: Bigstock)