Ikke-kvalificeret pensionsplan - definition, fordele og eksempler

F.eks. Kan disse krav vedrøre typen og antallet af ansatte, der deltager, samt mængden af ​​penge, der er placeret i planen af ​​medarbejdere, der er rangordnet i forhold til ledere og ejere.

Der er dog tidspunkter, hvor en kvalificeret plan ikke opfylder en arbejdsgivers mål. For eksempel kan en virksomhed ønsker at udskyde et større beløb for pension, end det er tilladt i en kvalificeret plan, eller belønne enten sig selv eller en nøglemedarbejder med yderligere fordele og kompensation, som ikke vil blive tilbudt de fleste ansatte. I tilfælde som disse bruges ikke-kvalificerede planer til at nå specialiserede mål.

Egenskaber ved ikke-kvalificerede planer

På grund af deres fleksibilitet har ikke-kvalificerede planer meget få sæt kriterier, de skal opfylde. Disse planer er normalt skræddersyet fra sag til sag og kommer i alle former og størrelser.

De kan være relativt enkle eller ganske komplekse afhængigt af forskellige faktorer, såsom arbejdsgiverens mål og antallet af medarbejdere, der er inkluderet. Desuden vokser de midler, der er placeret inde i dem, skatteudskudt, så længe visse betingelser er opfyldt.

Kontant værdi Livsforsikring

Ikke-kvalificerede planer finansieres typisk med kontante værdier livsforsikringspolitikker. Også kendt som ”permanent” forsikring akkumulerer kontante værdipolitikker kontanter i politikken fra en del af de betalte præmier. Denne type politik bliver ”betalt”, når der er indbetalt et bestemt beløb på præmien. På dette tidspunkt ophører præmiebetalinger, og forsikringen forbliver i kraft indtil den forsikrede dør.

Penge kan også trækkes fra kontantværdien af ​​politikken i form af et skattefrit lån, der ikke skal tilbagebetales. Imidlertid opkræver politikken renter på lånet, og dødsfordelen, der udbetales af politikken, reduceres med størrelsen på eventuelle udestående lån.

Politikken kan også bortfalde, hvis der tages for mange penge. Men livsforsikring med kontantværdi er et ideelt køretøj til ikke-kvalificerede planer af et par vigtige årsager:

1. Der er ingen bidragsgrænser for livsforsikringspolitikker.
2. Kontantværdien i dem kan trækkes tilbage og bruges som pensionsindkomst uden skattemæssige konsekvenser i de fleste tilfælde.

Planstruktur

Da ikke-kvalificerede planer ikke falder ind under ERISA-regulering som deres kvalificerede fætre, nyder de ikke de samme skattemæssige fordele. For at planaktiver kan vokse skatteudskudt, har IRS mandat, at pengene i disse planer normalt skal opfylde to betingelser:

1. Planaktiver skal adskilles fra resten af ​​arbejdsgivers aktiver.
2. Planaktiver skal være underlagt en betydelig risiko for fortabelse. Dette betyder, at de kan blive grebet af kreditorer i tilfælde af konkurs.

For at opnå dette placeres aktiverne i en ikke-kvalificeret plan typisk i en uigenkaldelig tillid, som er en type juridisk instrument, der finansieres af en bevilgningsgiver (i dette tilfælde arbejdsgiveren) til fordel for medarbejdermodtageren (dette kan være en person eller en gruppe mennesker).

I de fleste tilfælde bruges en af ​​to typer uigenkaldelige truster:

1. Hr. Tillid. En rabbinsk tillid er en, der uigenkaldeligt adskiller planaktiverne til fordel for de ansatte, men stadig giver kreditorer adgang til midlerne, hvis arbejdsgiveren bliver insolvent. Alle aktiver placeret i denne type tillid vokser skattepligtigt, indtil de udbetales til modtageren.
2. Sekulær tillid. Ligner en rabbinsk tillid, bortset fra at aktiver, der er placeret i denne trust, ubetinget er undtaget fra tilknytning fra kreditorer. Imidlertid er de aktiver, der er placeret i disse fonde, beskattet.

Reglerne, der vedrører disse planer, skaber effektivt et dilemma, da både arbejdsgivere og deres ansatte normalt ønsker, at planlægningsaktiverne er sikre fra kreditorerne, mens de bevarer deres skatteudskudte status. Derfor har mange planer valgt at bruge en tillid til rabatten.

En rabbikulær tillid er en hybrid, der fungerer som en rabbinsk tillid i planens levetid, medmindre arbejdsgiveren oplever økonomiske vanskeligheder eller bliver konkurs. Derefter konverteres denne tillid automatisk til en sekulær tillid, som resulterer i øjeblikkelig beskatning af planaktiver, men også beskytter aktiverne mod kreditorer. Hvis dette sker, distribueres planaktiver typisk til deltagerne med det samme.

Mål med ikke-kvalificerede planer

Ikke-kvalificerede planer kan nå flere mål for arbejdsgivere, som ikke kan nås med kvalificerede planer, såsom:

• Tilvejebringelse af ekstra kompensation til en nøglemedarbejder uden at give afkald på kontrollen med virksomheden. Dette er værdifuldt, fordi det giver en arbejdsgiver mulighed for økonomisk belønning af en medarbejder uden at skulle gøre denne person til en partner eller delejer af virksomheden. For eksempel kan et computerselskab, der ejes af en meget skarp forretningsmand, ansætte en nøgleprogrammer eller designer, der er uundværlig for virksomheden, men som ikke er kvalificeret til at træffe kompetente forretningsbeslutninger. Ejeren kunne derfor oprette en ikke-kvalificeret plan for denne person, der giver ham eller hende en diskriminerende kompensation.
• Rekruttering af toptalenter og giver dem incitament til at blive hos virksomheden indtil pensionering. Mange ikke-kvalificerede planer har "gyldent håndjern" -arrangementer, der bestemmer, at alle plandeltagere, der forlader virksomheden eller går på arbejde for en konkurrent, mister deres rettigheder til at planlægge fordele.
• Yderligere kompensation for en direktør, der afsluttes i tilfælde af en buyout eller overtagelse. Dette kaldes normalt en "gylden faldskærmsplan eller klausul."

Fordele ulemper

Fordele ved ikke-kvalificerede planer

Ikke-kvalificerede planer har flere fordele i forhold til deres kvalificerede kolleger, herunder:

1. Ingen begrænsninger for bidrag. Hundrede tusinder af dollars kan placeres i disse planer efter arbejdsgiverens skøn om et enkelt år.
2. Tax-ærbødighed. Så længe kravene om adskillelse og fortabelse er opfyldt, vokser alle penge, der er placeret i disse planer, skatteudskud, ligesom det ville være i en IRA eller anden kvalificeret plan.
3. Forsikringsfordele. Ikke-kvalificerede planer kan betale betydelige dødsfordele. Desuden kan moderne politikker give flere forskellige typer beskyttelse i en enkelt politik med brug af ryttere, der udbetaler ydelser for handicap, kritisk sygdom og langtidspleje ud over døden. Denne type politik giver effektivt medarbejderen en pakke fordele, som han eller hun kan stole på, så længe betingelserne i planen er opfyldt.
4. Frihed fra ERISA-forordninger. Disse regler forbyder forskelsbehandling blandt medarbejdere og kræver toptestning af kvalificerede pensionsplaner.
5. Betydelig fleksibilitet. Ikke-kvalificerede planer kan struktureres på mange forskellige måder alt efter deltagernes behov.
6. Yderligere fordele. Disse planer kræver minimal rapportering og arkivering og er normalt billigere at etablere og vedligeholde end kvalificerede planer.

Ulemper ved ikke-kvalificerede planer

Nogle af begrænsningerne i ikke-kvalificerede planer inkluderer:

1. Betydelig risiko for fortabelse. I modsætning til penge i kvalificerede planer er midler placeret i ikke-kvalificerede planer normalt underlagt tilknytning fra kreditorer. Hvis denne risiko ikke findes, kan planen blive ugyldig, og alle aktiver, der i øjeblikket er inde i planen, bliver straks skattepligtige for medarbejderen. IRS bestemmer også, at alle penge i disse planer, der ubetinget bliver tilgængelige for ansatte, regnes som skattepligtig indkomst.
2. "Gyldne håndjern" -bestemmelser. Medarbejdere, der ikke afslutter deres ansættelsesperiode i virksomheden eller ikke opfylder andre krav, der er specificeret i planen, mister normalt deres rettigheder til de fordele, som de ellers ville have fået udbetalt.

De 4 typer ikke-kvalificerede planer

Der er fire grundlæggende typer af ikke-kvalificerede planer: udskudte kompensationsplaner, udøvende bonusplaner, gruppeudskæringsplaner og livsforsikringsplaner med split dollar.

Som nævnt tidligere finansieres de sædvanligvis med kontante værdier for livsforsikring, men annuitetskontrakter kan også bruges i nogle tilfælde, f.eks. Til udskudte kompensationsplaner, der er designet til at foretage kontante betalinger til deltagerne, når de går på pension.

1. Udskudte kompensationsplaner

Dette er sandsynligvis den mest almindelige type ikke-kvalificeret plan og tilbydes typisk til højtstående virksomhedsledere eller nøglemedarbejdere i små virksomheder som en yderligere form for kompensation. Et af hovedmålene med udskudte kompensationsplaner er at sænke det skattebeløb, som den ansatte har betalt. Dette opnås ved at udsætte det indtil pensionering, når han eller hun forhåbentlig er i en lavere indkomstskateklasse. Disse planer har ofte også en "gylden håndjern" -bestemmelse.

Udskudte kompensationsplaner findes i to former: udskudte opsparingsplaner og SERP'er (Supplerende Executive Retirement Plans). Disse to typer ligner i mange henseender, men udskudte opsparingsplaner finansieres via medarbejderbidrag, mens SERP'er finansieres fuldstændigt af arbejdsgiveren. Udskudte opsparingsplaner afspejler normalt deres kvalificerede bidragsbaserede fætre, såsom 401k planer, hvor medarbejderen kan afsætte en bestemt procentdel af indtjeningen til at vokse enten i gensidige fonde eller til en fast sats, der er garanteret af arbejdsgiveren.

SERP'er er på den anden side generelt struktureret som en privat form for en ydelsesbaseret plan og finansieres enten med en slags synkende fond eller virksomhedsejet livsforsikring (COLI). Planfordele kan også udbetales direkte fra virksomhedens kasser i henhold til en aftale.

2. Executive bonusplaner

Afsnit 162 i den interne indtægtskode har betragtet bonusser på op til $ 1 million til ledere som rimelig kompensation. Mange virksomheder betaler disse bonusser kontant, men nogle arbejdsgivere vælger i stedet at betale dem i form af yderligere fordele. Disse planer er derfor kendt som udøvende bonusplaner, og de er måske den mest alsidige type ikke-kvalificerede plan, der er i brug i dag.

I modsætning til udskudte kompensationsplaner finansieres udøvende bonusplaner i medarbejderens navn og er ofte bærbare. Disse planer består normalt af betalinger til en kontant værdi livsforsikringspolice eller en kombinationspolitik, der giver en pakke med fordele, såsom liv, kritisk sygdom, handicap og langvarig pleje dækning.

I de fleste tilfælde betaler arbejdsgiveren præmierne på medarbejderens vegne og rapporterer det som en ekstra skattepligtig kompensation til medarbejderen på W-2-skatteformularen. Udgifterne til politikken trækkes derefter som en forretningsudgift for arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren fortsætter med at betale præmierne på politikken, indtil medarbejderen enten forlader virksomheden, går på pension, eller polisen er betalt. Medarbejderen kan derefter få adgang til kontantværdien i politikken som en ekstra kilde til pensionsindkomst.

Nogle arbejdsgivere vil også bonus den ansatte en ekstra sum penge til at betale skat af den oprindelige bonus via en "dobbelt bonus" ordning. Det skal bemærkes, at bonusen til medarbejderne rent faktisk kan tage form af biler eller andre frynsegoder i stedet for kontanter eller forsikring, selvom de to sidstnævnte er de mest almindelige.

3. Group Carve-Out planer

Denne type ikke-kvalificeret plan er altid lagdelt oven på en livssikringsplan for en gruppe sigt. Gruppeperioder for levetid giver medarbejdere mulighed for at modtage op til $ 50.000 i livsforsikring uden at blive talt som yderligere skattepligtig kompensation. Denne plan "udskiller" derefter de ansatte, der er valgt til at modtage yderligere kontantværdiforsikringsdækning oven på gruppeplanen. Arbejdsgiveren betaler enten præmierne for kontante værdipolitikker direkte til forsikringsselskabet, eller bonusserer pengene til medarbejderen, der derefter betaler præmierne.

Enhver type kontantværdipolitik kan bruges til dette, inklusive hele livet, universelt liv eller variabelt universelt liv. Group carve-out planer kan også kvalificere sig til forenklet tegning af forsikringsselskaber, og dermed hjælpe vurderede eller på anden måde uforsikringsdeltagere med at få dækning.

Nogle typer planer kræver, at arbejdsgiveren betaler dødsfradrag til støttemodtageren direkte fra virksomhedskassen. I dette tilfælde er fordelen skattepligtig som indkomst for modtageren. Der er mange faktorer, der skal tages i betragtning, når man sammenligner omkostninger og fordele ved denne type plan med en udøvende bonus eller split dollar-arrangement, herunder arbejdsgiverens og de ansattes skatteparenteser, størrelsen af ​​fordelene, der skal betales, og præmieomkostninger. Imidlertid kan gruppeudskærmningsplaner i mange tilfælde være den mest økonomiske type ikke-kvalificerede planer.

En fætter til gruppen udskæringsplan er Sektion 79-planen, et program, der er passende til små, tæt holdede virksomheder, der arkiverer som C-selskaber eller vælger C-corp-behandling som LLC. Denne type plan giver arbejdsgivere mulighed for at tage et fradrag for betaling af livsforsikringspræmier for medarbejdere, der overstiger det almindelige gruppeplanniveau, mens medarbejderne generelt kun skal erklære omkring to tredjedele af denne præmie som indkomst. Reglerne for, hvem der kan deltage i en Sektion 79-plan, er forholdsvis komplicerede, og arbejdsgivere skal passe på at følge disse regler nøje for at undgå skatteregler.

4. Livsforsikringsplaner med opdelt dollar

Som navnet antyder, repræsenterer en split-dollar-plan et partnerskab mellem to parter (arbejdsgiver og medarbejder), som begge ejer en del af en enkelt kontantværdiforsikringspolice. Arbejdsgiveren beholder en procentdel af ejerskabet i dødsfradrag svarende til udgifterne til præmier, som arbejdsgiveren har betalt, mens medarbejderen modtager resten. Medarbejdere beskattes normalt på størrelsen af ​​de forsikringspræmier, som IRS anser for at være "økonomisk fordel" for medarbejderen, kendt som P.S. 58 omkostninger.

Opdelte dollar-planer kan klassificeres i henhold til en af ​​to former for ejerskab: påtegning og sikkerhedsstillelse. Den førstnævnte metode har arbejdsgiveren som ejer, som godkender den passende procentdel af kontantværdien og dødsfordelen ved politikken til medarbejderen, som enten ikke vil besidde nogen aktie i virksomheden eller højst et mindretal af aktier.

I sikkerhedsstillelsesmetoden er en medarbejder, der er majoritetsaktieholdende, politiksejeren. Medarbejderen tildeler arbejdsgiveren den passende procentdel af ejerskab af kontantværdien og dødsfradrag som sikkerhed mod arbejdsgivers betaling af præmier. I de fleste tilfælde er enhver dødsfradrag, der modtages af medarbejderens modtagere, skattefri.

Det endelige ord

Ikke-kvalificerede planer kan struktureres og bruges på forskellige måder til at nå de forskellige specialiserede mål for arbejdsgivere og medarbejdere. Selvom deres manglende regulering sammenlignet med kvalificerede planer giver en stor grad af frihed, har ikke-kvalificerede planer ikke de samme skattemæssige fordele som deres kvalificerede fætre.

Selvom der findes generelle retningslinjer for, hvordan disse planer beskattes, kan de specifikke regler variere betydeligt afhængigt af forskellige faktorer, og de skal analyseres og overvåges individuelt og regelmæssigt.

I betragtning af at ikke-kvalificerede planer typisk har store pengesummer, er det vigtigt at sikre, at skatteregler og andre regler, der regulerer finansiering og fordeling, følges for at undgå øjeblikkelig beskatning af fordele og sanktioner til ansatte.

For mere information om ikke-kvalificerede planer, skal du downloade IRS-publikation 575 om pensions- og livrenteindtægter eller kontakte din økonomiske rådgiver.